Wirtschaftspsychologie:Fragen:Menschenbilder

Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie

Zwei-Faktoren-Theorie (HERZBERG)

Zufriedenheit und Unzufriedenheit sind zwei voneinander unabhängige Dimensionen

Motivatoren = Kontentfaktoren = Satisfiers = Expansionsmotivation

Leistung und Tätigkeit an sich, Verantwortung, Aufstieg, Wachstum

Hygienefaktoren = Kontextfaktoren = Dissatisfiers = Defizitmotivation

Führungsstil, Arbeitsbedingungen, A-sicherheit, Gehalt & Sozialleistungen

Drei Arbeitstechnische Schulen

Soziotechnisches System

Konzept der Aufgabengestaltung (HACKMAN & OLDHAM)

Konzept der persönlichkeitsförderlichen Arbeitsgestaltung (HACKER)

Drei Arten von Organisationen (ETZIONE):

• Zwangsorganisation (Gefängnis, Militär)

• Utilitaristische Organisation ((Industriebetrieb)

• Normative Organisationen

Fünf Dimensionen der Organisationsstruktur (GREENBERG):

Hierarchie und Autorität

Spezialisierung der Arbeitsteilung

Kontrollspanne

Entscheidende vs. Beratende Funktion

Zentralisierung (Ausmaß)

Sieben Paradigmen der Wissenskultur

Dienstleistungs-Demokratie. Dienstleistungen als ‚kulturelle Konstante’.

Kapital der Vertrauens: in dynamischen Zeiten ersetzt Vertrauen fehlende Kontrolle.

Neue Nachhaltigkeit: Forderung nach enger Zusammenarbeit von Wirtschaft und Politik mit dem Ziel, die Gesellschaft weiterzuentwickeln.

Soft-Individualität: Werte wie Toleranz, Höflichkeit, Offenheit und Fairness sind Kennzeichen der Wissensökonomie. Individualität nicht mit Egoismus gleichgesetzt.

Glokalismus: mehr ‚lokales Bewusstsein’, das in globalen Vielfaltsgesellschaften eine notwendige Voraussetzung fürs Überleben darstellt. Kosmopolitische Lokalpatrioten

Der wachsende Mensch: lebenslanges Lernen und die ganzheitliche Sichtweise des Menschen gewinnen an Bedeutung.

Überwindung der Spaltung: Antagonismen verschwimmen (Geschlechterrollen, Staat/ Wirtschaft, Arbeit/ Freizeit, ....).

Abwehrmechanismen (ARGYRIS & SCHÖN)

Defensives Denken

Negierung von negativen Gefühlen

Widersprüchliche Botschaften und Tabuisierung dieser Widersprüche

Organisationale Stützung und Verstärkung dieser Widersprüche

Bedürfnispyramide (MASLOW)

Physiologische Grundbedürfnisse

Sicherheitsbedürfnis

Soziale Bedürfnisse

Wertschätzung

Selbstverwirklichung

1 – 4: Defizitmotive, 5: Wachstumsmotiv

Bürokratiemodell (WEBER):

Fixe und offizielle Bereiche

Hierarchie = Autorität

Manager = Experte seines Fachs

Keine inoffiziellen Aufgaben während der Arbeit

Geschriebene Dokumente (Regeln, Formulare,…)

Generelle Regeln

Charakteristika des HOMO OECONOMICUS:

Verantwortungsscheu

Monetäre Anreize

Zweckrational

Maxime des größten Gewinns

Nutzenmaximierung

Markttransparenz

Wirtschaftliche Voraussicht

Reaktionsgeschwindigkeit auf Wirtschaft

Bedürfnisse stabil und linear

Charakteristika des SELF-ACTUALIZING MAN:

Streben nach Selbstverwirklichung

Weiterentwicklung ist möglich wenn Autonomie

Primär intrinsisch motiviert

Zwischen Punkt 1. und Organisationszielen muss kein Konflikt bestehen

Wichtig: Autonomie und vollständige Aufagben

Charakteristika des COMPLEX MAN:

Bedürfnisse variieren

Motive wirken nicht voneinander unabhängig

Mitglieder lernen neue Motive

Eine Person kann unterschiedliche Motive verfolgen

Arbeitszufriedenheit und Effizienz zur teilweise auf Motive zurückführbar

Führungsverhalten sollte Ansprüchen der Arbeitnehmer angepasst sein

Feminine Organisation

Arbeit menschlicher gestalten, Mitglieder als Individuen, Soziale Beziehungen haben eigenen Wert, Gleichberechtigung, persönliches Wachstum der Mitglieder, Organisation als Gemeinschaft, Macht und Einfluss sind aufgeteilt, konsensuale Entscheidungen

Homo Oeconomicus

Strebt nach Nutzenmax, hat alle Infos, zweckrational, stabile Bedürfnisse

Hygienefaktoren

Als Kontextfaktoren und Defizitmotive (gut→keine Unzufriedenheit)

Kernbedürfnisse, ERG-Theorie (ALDERFER)

Existenzbedürfnis existence

Beziehungsbedürfnisse relatedness

Wachstumsbedürfnis growth

Vgl. Maslow: e = 1. & 2.; r = 3. & 4.; g = 5.

Kontentfaktoren

Motivatoren, intrinsiche Motivation, Expansionsfaktoren,im Arbeitsinhalt lokalisiert

Kontextfaktoren

Defizit, Hygiene, Arbeitsumgebung

Kulturtheorie von SCHEIN

Artefakte und Kreationen sichtbar, aber schwierig zu entschlüsseln

Technologie, Design, Logo, Gebäude, Kleidung

Werte und Normen höherer Grad an Bewußtsein

In der physischen Umwelt, bei sozialem Kontakt prüfbar

Grundannahmen unsichtbar, als gegeben hingenommen

Beziehung z Umwelt, Beschaffenheit d Menschen, Beziehungen, Aktivität

Lernende Organisation (ARGYRIS & SCHÖN)

Organisation wird zum selbstorganisierten System, das nicht nur auf Veränderungen reagiert, sondern sie vorwegnehmen & bewusst, aktiv einleiten kann

Organisationen sollten DL-Lernen anzustreben und SL-Lernen überwinden.

Zwei Arten von Lernprozessen

• Single-Loop Lernen (Einschleifen-Lernen oder adaptives Lernen): einfaches Regelkreismodell, wie es z.B. beim Thermostat verwirklicht wird. Single-Loop Lernen in Organisationen bedeutet die Anpassung an zuvor definierte Organisationsziele.

• Double-Loop Lernen (Doppelschleifen-Lernen oder generatives Lernen): bietet die Möglichkeit, auch die Richtgröße an veränderte Gegebenheiten anzupassen.

Abwehrmechanismen (ARGYRIS & SCHÖN)

Defensives Denken

Negierung von negativen Gefühlen

Widersprüchliche Botschaften und Tabuisierung dieser Widersprüche

Organisationale Stützung und Verstärkung dieser Widersprüche

Fünf Merkmale der erfolgreichen lernenden Organisation (SENGE)

Personal Mastery

Mentale Modelle

Gemeinsame Vision

Team-Lernen

Systemdenken

Maslow Bedürfnisse

Physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürftnis, Soziale Bedürfnisse, Egobedürfnisse, Selbstverwirklichung

Maslow, Kritik an

• Ebenen sind nicht unabhängig
• Bedürfnisse werden parallel aktiviert
• Manche Ebenen übersprungen je nach Möglichkeit

Mechanistischen Organisation, Merkmale der

Stabile Umwelt, starke Hierachie, nicht flexibel, Routineabläufe, Expertenwissen, Regeln

Menschenbildern von Wilpert

Menschenbilder sind Bezugsysteme die Werte und Verhaltensweisen von Individuen und der gesamten Gesellschaft beeinflussen

Mix-Modell (ARGYRIS)

Mix aus verschiedenen formalen Strukturen

Hauptfunktionen der Organisation sind:

• Realisierung der Organisationsziele
• Aufrechterhaltung des internen Systems
• Anpassung an sich ändernde Umweltbedingungen

New Public Management

Acht Grundsätze

des New Public Management:

Neue Organisationsstrukturen, Verantwortungsdelegation. Verwaltung soll sich auf Kernkompetenzen zurückziehen, entbehrliche Leistungen gestrichen

Orientierung am Output. Evaluation, Zielvereinbarungen und Leistungsaufträge.

Neue politische Führung und administrative Verantwortung. Dezentralisierung.

Neue Produkt- und Qualitätsorientierung. Kundenorientierung.

Modernisierung der Personalführung.

Änderung der Finanzverwaltung.

Erneuerung des Leistungsmanagements.

Analyse und Verbesserung von Ablaufprozessen

Organisations als Ausdruck von Macht (MINTZBERG)

Fünf Elemente die die Organisation ausmachen

Ausführendes Organe (Arbeiter)

Mittleres Management (Vorarbeiter, Betriebsleiter)

Leitungsspitze (Vorstand, Generaldirektor)

Technisches System (Produktionsplanung, Personalentwicklung)

Unterstützendes Sys. (Öffentlichkeitsarbeit, Postabteilung)

6 Arten von Organisationen (Beispiel) Macht kommt von…

• Instrumente (Post) von außen gesteuert
• Geschlossene Systeme (reife Unternehmen) mittleres Management
• Organisation mit Mission (Hilfsorganisation) -
• Autokratien (kleine Unternehmen) Leitungsspitze
• Meriokratien professionelle Bürokratie Ausführendes Organ
• Politische Arenen (Politik

Organisation als Informationsverarbeitendes System (GALBRAITH)

Vier Wege für optimales Verhältnis zwischen Infomenge und Verarbeitungskapazität

& 2. Verringern die Infomenge, 3. & 4. Erhöhen die Verarbeitungskapazität

Verringerung der Leistung über Einrichtung von Reserven

Einrichtung von unabhängigen Gruppen oder Abteilungen

Einführung eines vertikalen Informationssystems

Unterstützung von lateralen Beziehungen und info-Austausch

Organisation als Kollegialsystem (ARGYRIS)

Organisationales Verhalten basiert auf folgenden Faktoren:

Individuelle Persönlichkeit (Selbstverwirklichung, psychologischer Erfolg)

Formale Organisation

Informelle und soziale Systeme (neben den formalen Strukturen)

Organisation als offenes System (VEEN/KORVER):

Subsysteme einer Org. voneinander abhängig, gemeinsam Zielerreichung

Bedürfnisse und Ziele müssen einander entsprechen

Gesamte = mehr als die Summe der individuellen Handlungen

Org. ist Teil eines Suprasystem

Organisationsmodell als offenes, soziales System (KATZ/KAHN)

Vier Stadien der Entwicklung (von einfach zu komplex sozial)

Technisches und produktives System

Unterstützende Systeme

Ausführende Systeme (Management-System)

Adaptive Systeme

Organisationsstruktur, Hauptdimension der

Mechanistische vs. Organische Organisation

POSTMODERN MAN, Die drei Rs sind die Hauptstrategien:

• Recruitment: Personalsuche ist geprägt vom Marketing, in dem das Unternehmen versucht, seine Leistungen den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht anzubieten.
• Retention: Halten der Mitarbeiter. Wissensarbeiter sind mobil und damit nur schwach an das Unternehmen gebunden. Dem muss entgegengekommen werden.
• Resilience: Widerstandsfähigkeit der Mitarbeiter gegenüber Belastungen und Stress.

Personen sind nicht beliebig austauschbar, sondern das Individuum mit seinen Stärken und Erfahrungen ist in der Wissensökonomie ein wichtiger Produktivitätsfaktor.

Mentale Modelle

Gemeinsame Vision

Team-Lernen

Systemdenken

Probleme mit dem Konzept der Rolle:

Nur Teile der Persönlichkeit können in Rolle integriert sein

Organisationale Def. der Rolle deckt sich nicht immer mit Rollenträger

Komplexe Verhaltenserwartungen (Rolle umfasst mehrere Aktivitäten)

Intra-Sender Konflikt: Wertkonflikt mit eigener Rolle

Inter-Sender Konflikt: Erwartungskonflikt von Außen

Inter-Role Konklikt: Mehrere Rollen verschiedene Anforderungen

Person-Rolle Konflikt: Anforderungen überfordern

Psychotechnik (MÜNSTERBERG):

Objektpsychotechnik = Anpassung Arbeitsbedingung an Mensch

Licht, Maschinen einstellen, Unfallverhütung,…

Subjektpsychotechnik = Anpassung Mensch an Arbeitsbedingung

Berufskunde, Aus- und Weiterbildung, Führung,…

Soziotechnisches System (TAVISTOCK GRUPPE) 9 Prinzipien:

Wiederholung der Funktion (nicht Tätigkeit)

Selbstregulation (Koordination und Kontrolle)

Demokratie und Partizipation

Gemeinsame Optimierung von abh. Aspekten und Systemen

Humane Arbeitskraft = Potential

Organisation bestimmt Rahmen, keine Details

Komplexe Aufgaben in einfacher Organisation (nicht andersrum)

Fokus auf Gruppe (nicht Individuum)

Vollständige Aufgaben

Theorie X und Y (McGREGOR)

Theorie X:

Mensch ist träge, arbeitsscheu, ehrgeizlos und nur extrinsisch motivierbar

Theorie Y:

Mensch ist motiviert, aktiv, verantwortungsvoll, Entwicklungspotential

Theorie der Firma (MARCH & SIMON)

Zwei Entscheidungen der Mitglieder sind wichtig für Funktionieren der Organisation:

Die Entscheidung im Unternehmen zu bleiben – oder es zu verlassen

Die Entscheidung Leistung zu erbringen – oder zu verweigern

Beeinflussung der Entscheidungen durch:

Innere Zustände

Umgebungsfaktoren

Bounded Rationality – nur ein Teil der Info wird genützt weil…

Zeitdruck (motivationaler Grund)

Vielzahl an Infos (kognitive Limitierung)

Durchsetzung der Interessen mittels: Side-Payments

Theorie des Organisierens, nicht der Organisation (WEICK)

Drei Stufen in der Suche nach Bedeutung (sense-making)

Setzen von Handlungen enactment

Zuschreiben von Bedeutung im Nachhinein selection

Speichern von Erfahrungen retention

=== Virtuelle Organisation ===

• Informationstechnologie
• enge Kunden-Lieferanten Beziehung
• interne Organisation schlank

Kritik an der Wissenschaftlichen Betriebsführung:

• Trennung von Kopf- und Handarbeit
• Vorgabe des One Best Way - verhindert individuelle Variation
• Strikte Arbeitsteilung – Einschnürung, seelische Verkümmerung