Wirtschaftspsychologie:Fragen:Arbeitsgestaltung

Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie

Arbeitsbedingungen die Arbeitsausführung beeinflussen (HACKER)

Unmittelbare Beeinflussung ohne psychische Verarbeitung

Mittelbare Beeinflussung Vermittlung über psychische Verarbeitung

Arbeitsgestaltung, Aufgaben der (HACKER)

Optimale Abstimmung der Aufgabenverteilung Mensch/ Maschine

Gestaltung der Arbeitsmittel

Gestaltung der Arbeitsorganisation und Fertigungsverfahren

Grundlagen der Arbeitsbemessung und Stimulierung

Gestaltung der Arbeitsumgebung

Arbeitsgestaltung, Strategien der

• Korrektiv → nachträgliche Änderungen
• Präventiv → schon in der Planung
• Prospektiv → Persönlichkeitsentwicklung miteingeplant

Arbeitsgestaltung nach dem Soziotechnischen System

Relativ unabhängige Organisationseinheiten: Gruppen führen ganzheitliche Aufgaben

Inhaltlicher Aufgabenzusammenhang innerhalb einer Organisationseinheit

Einheit von Produkt und Organisation(-einheit)

Arbeitsgestaltung und Kultur (HOFSTEDE)

Akzeptanz von Machtdistanz

Tendenzen zur Vermeidung von Ungewissheit

Neigung zu Individualismus bzw. Kollektivismus

Bedeutung von maskulinen Werten

Arbeitsklimaindex

Zufriedenheit

Belastung

Erwartungen

Arbeitsunzufriedenheit, Reaktionen auf (RASBULT)

Aktiv – Destruktiv → Abwanderung

Aktiv – Konstruktiv → Widerspruch

Passiv – Destruktiv → Vernachlässigung

Passiv – Konstruktiv → Loyalität

Arbeitszufriedenheit (WEINERT) – 3 Dimensionen

Emotionale Reaktion auf Arbeitssituation

Übereinstimmung zwischen Erwartung und Arbeitsergebnis

Verdichtung mehrerer miteinander in Beziehung stehender Einstellungen

Arbeitszufriedenheit nach BRUGGEMANN

Ist-Soll Vergleich → Differenzen?

Stabilisierende Zufriedenheit

Anspruchsniveau aufrecht → stabilisierte Z

Anspruchsniveau erhöht → progressive Z

Diffuse Unzufriedenheit

Anspruchsniveau gesenkt → resignative Z oder UZ

Anspruchsniveau aufrecht

Wahrnehmnung verfälscht → Pseudo Z

Problemlösungsversuche → konstruktive UZ

Keine Lösungsversuche → fixierte UZ

Arbeitszufriedenheit, Korrelate der (WEINERT)

Für hohe Arbeitszufriedenheit muss es eine Arbeitssituation geben die…

• Geistig fordernd ist
• Den physischen und geistigen Bedürfnissen entspricht
• Gefühl des Erfolgs vermittelt
• Anwendung und Erweiterung von Interessen und Fähigkeiten ermöglicht
• Achtung und Selbstwertschätzung durch Leistung bietet
• Angemessenes Belohnungssystem besitzt
• Führungsstil der Selbstverantwortung und Eigeninitiative fördert

Arbeitszufriedenheit, Theorien zur Erklärung der

• Bedürfnis

• Instrumentalitäts

• Balance

• Soziale Austausch

• Lerntheorien (Konditionierung)

Arbeitszufriedenheit, Modelle der

• Herzberg (zwei Faktoren)

• Lawler (Kontinuum)

• Bruggemann (verschiedene Zufriedenheiten)

Aufgabengestaltung, Merkmale der

Achtung: 1 – 4 wie Hackman nur ohne Feedback !!!

Ganzheitlichkeit

Anforderungsvielfalt

Sinnhaftigkeit

Autonomie

Möglichkeiten der Sozialen Interaktion

Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten

Zeitelastizität

Auftrags und Bedingungsanalyse (ULICH):

Technologische Gliederung des Produktionsprozesses

Funktion der Aufträge

Arbeitsteilung

Struktur der Aufträge

Freiheitsgrade

Zeitliche Eigenschaften der Aufträge

Arbeitsgestaltung, Wege der Psychologischen

Job Rotation Wechsel ohne mehr Verantwortung

Job Enlargement Erweiterung ohne mehr Verantwortung

Job Enrichment Erweiterung mit mehr Verantwortung

Gruppen im Betrieb Qualitäts- oder Gesundheitszirkel

Teilautonome Arbeitsgruppen – siehe unten

Ausführungsregulation

Operatives Abbildsystem

Schematische verallgemeinert, mental repräsentiert, kodiert, schnell abrufbar

Vorwegnahme-Veränderungs-Rückkopplungs-Einheit (VVR)

Sensumotorische Ebene

Hauptaspekt: der sensorisch-informationelle – nicht der energetische!!!

Indirektes (perzeptives und mentales Training – ideomotorisches Prinzip

Sprachgestütztes Training, Kognitive Rückmeldungen

Perzeptiv-begriffliche Ebene

Signale und Sprache, Signalgestaltung, innere Sprache

Intellektuelle Regulationsebene

Diagnostische Denkprozesse (zustandsanalysierend)

Prognostische Denkprozesse (maßnahmeanalysierend)

Auswirkungen der Arbeit auf Arbeitstätige, Messung der

Job Diagnostic Survey JDS (Hackman & Oldham)

Subjektive Arbeitsanalyse SAA

Subjektive Tätigkeitsanalyse STA

Tätigkeits Analyse Inventar TAI

VERA, RHIA, ISTA

Belastung und Stress

Negativ und gesundheitsschädigend → Distress

Positive, motivierend, stimulierend → Eustress

Bewertung der Arbeit

Rohmert - Hacker und Richter

Ausführbarkeit - Ausführbarkeit

Erträglichkeit - Schädigungslosigkeit

Beeinträchtigungsfreiheit - Zumutbarkeit

Persönlichkeitsförderlichkeit - Zufriedenheit

Burnout Effekt

Persönliche Stressoren

Arbeits und Organisationsstressoren

Erschöpfung

Depersonalisierung

Gefühl nichts mehr zu leisten

Symptome (müde, frustriert, hilflos, zurückgezogen)

Commitment Modell (RASBULT)

Gewinne (+) Zufriedenheit (+)

Kosten (-) Investitionen (+) Commitment

Alternativen (-)

Differentiellen Arbeitsgestaltung, Drei Gestaltungsprinzipien der (ULICH)

flexiblen Arbeitsgestaltung

differentiellen Arbeitsgestaltung

dynamischen Arbeitsgestaltung

Gerechtigkeit (Equity Theory)

Verglichen wird eigene Leistung und Lohn mit Vergleichsgruppe

Konkordanz → keine Änderungen, Verbleib

Diskordanz (Überbezahlung) → Zeitlohn: Qual./Quant. Steigt

→ Stücklohn: Qual. Steigt/Quant. sinkt

Diskordanz (Unterbezahlung) → Zeitlohn: Qual./Quant. sinkt

→ Stücklohn: Qual. sinkt /Quant. Steigt

Gestaltungsspielraum, Definition von

Ausmaß der Möglichkeiten zur selbständigen Gestaltung von Vorgehensweisen nach eigenen Zielsetzungen. Erhöhung der Variabilität von Teilhandlungen

Gestaltungsmaßnahmen, Realisierung von (FREI)

• Judoprinzip: Es gilt, andere als die eigenen Kräfte zu nutzen. Betriebsangehörige auf Problemstellungen aufmerksam machen damit sie Veränderungen selbst initialisieren und realisieren.

• Partizipation: Die Betroffenen im Betrieb müssen zu Beteiligten gemacht werden.

• Heuristisches Vorgehen: Es gibt nicht den einen besten Weg, sondern viele Wege der Veränderung. Anleitungen zum Finden von Lösungsvorschlägen

• Doppelhelix: Es gibt keine individuelle ohne systemische Entwicklung.

Handlungstheorie (HACKER) Arbeit als zielgerichtetes Handeln

Bewusste, zielgerichtete Tätigkeit

Verwirklichung des Ziels als Vorweggenommenes Resultat

Ziel vorher ideell gegeben

Willensmäßige Regulierung

Persönlichkeit wird geformt

Gesellschaftlich determiniert

Handlungstheorie (HACKER) Regulationsebenen

Steuerung von Handlungen auf Sensomotorische, perzeptiv-begriffliche, intellektuelle Ebene,

Job rotation

Erweiterung d. Tätigkeitsspielraum, aber nicht der Entscheidungsspielraum

Konstruktive Unzufriedenheit nach Bruggemann

Divergenz zw. Ist und soll, mit konstruktive Lösungsvorschlägen, • Leistungsstarke und Leistungsschwache Personen (Hacker) operativen Abbildsystem, Zielsetzung • Motivationspotentialformel (Vielseitigkeit+ Ganzheitlichkeit+Bedeutung)/3 * Rückmeldung * Autonomie

Soziotechnische Systemanalyse – 9 Analyseschritte

Grobanalyse Produktionssystem und Umwelt

Arbeitsablauf

Schwachstellen

Soziales System

Rollenwahrnehmung der MA

Instandhaltung

Versorgungs- und Abnahmesysteme

Unternehmenspolitik und Planung

Modell der Veränderung

Stressmodelle 1

Allgemeines Adaptions Syndrom (SELYE)

3 Phasen der Verteidigung:

Alarm

Widerstand

Erschöpfung

Transaktionales Stressmodell (LAZARUS)

Objektive Stressoren

Primäre Bewertung (Situation: schaden, Bedrohung, Herausforderung)

Sekundäre Bewertung (Bewältigungsmöglichkeiten, Ressourcen)

Problembezogene und Emotionsbezogene Bewältigung

Kurzzeitige und Langfristige Stressreaktionen

Physiologisch, Psychologisch, Verhalten

Tätigkeitsanalysen, Durchführung von

Beobachtungsinterviews

Kategoriensystem

Ganzschichtbeobachtung

Tätigkeitsbewertungssystem (HACKER)

Organisatorische und technische Bedingungen welche die Vollständigkeit bzw. Unvollständigkeit von Tätigkeiten determinieren.

Kooperations- und Kommunikationserfordernisse

Verantwortung

Erforderliche geistige (kognitive) Leistungen

Qualifikations- und Lernerfordernisse

Tätigkeitsspielraum, Erweiterter

Handlungsspielraum → Flexibilität

Gestaltungsspielraum → Variabilität

Entscheidungsspielraum → Autonomie

Teilautonome Arbeitsgruppen (GULOWSEN),

Kriterien für

• Gruppe nimmt Einfluss auf die Formulierung der für sie geltender Zielvorstellungen

• Die Gruppe entscheidet, wo und wann sie arbeiten.

• Die Gruppe entscheidet über Produktionsmethode

• Die Gruppe entscheidet über die interne Aufgabenverteilung

• Die Gruppe entscheidet über Mitgliedschaft.

• Die Gruppe entscheidet ob sie einen Führer möchten und wer das sein soll

• Die Gruppenmitglieder entscheiden darüber, wie sie Aufgaben ausführen

Teilautonome Arbeitsgruppen, Vorteile beschäftigte

• Intrinsische Motivation durch Aufgabenorientierung
• Verbesserung von Qualifikation und Kompetenzen
• Erhöhung der Flexibilität
• Qualitative Veränderung der Arbeitszufriedenheit
• Abbau einseitiger Belastungen
• Abbau von Stress durch gegenseitige Unterstützung
• Aktiveres Freizeitverhalten

Teilautonome Arbeitsgruppen, EInfluss auf den Produktionsbereich

• Verbesserung der Produktqualität
• Verminderung von Durchlaufzeiten
• Verringerung arbeitsablaufbedingter Wartezeiten
• Verringerung von Stillstandszeiten
• Verminderung von Fehlzeiten
• Verminderung der Fluktuation
• Erhöhung der Flexibilität