Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie:Langfragen

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Langfragen ABC: 

Arbeitszufriedenheit (Bruggemann)

Arbeitszufriedenheit: Modelle

Arbeitszufriedenheit: Probleme bei der Messung

Bedürfnispyramide, ERG-Theorie (Maslow, Alderfelder)

Commitment-Modell

Endowment-Effekt + Bsp

Gefangendilemma

Handlungstheorie (Hacker)

Heuristiken

Homo oeconomicus

Kulturtheorie (Schein)

Likert "System 4"

Modell der Determinanten der Arbeitszufriedenheit von Lawler

Modell von Bruggemann et al.

Ökonomie Vollständigkeit nach Optimierungsverhalten

Organisationsformen (Mintzberg)

Prospect-Theory erklären

Repräsentativitätsheuristik

Soziale Dilemma, beschreiben, Charakteristika, 2 Beispiele

Soziotechnische Tehorie

Spitzen-Ende-Phänomen (Tipp)

Verankerungs- und Anpassungsheuristik (Kahnemann und Tversky) +Bsp.

Zweifaktorentheorie von Herzberg, et al.



Spitzen-Ende-Phänomen (Tipp)

Die „Peak-End Rule“ beschreibt die Erinnerungsbildung. Eine Erinnerung wird nicht aufgrund der gesamten Erfahrung gebildet, sondern nur anhand einigerweniger Spitzen und vor allem aufgrund des Endes einer Erfahrung.

Das bedeutet, dass ein Ereignis, das zwischendurch einige negative Spitzen aufwies und am Ende auch negativ empfunden wurde, als negativ erinnert wird. Wird das Ende als positiv wahrgenommen wird auch die Erinnerung als positiv gespeichert.

Beispiel

Umgelegt auf ein Animationsprogramm für Gäste könnte dies bedeuten, dass es auf alle Fälle eine große Schlussveranstaltung am Ende des Aufenthalts geben sollte, da diese am meisten zur positiven Erinnerung beiträgt; in der Mitte einige nette positive Spitzen und der Urlauber verlässt glücklich und im Schnitt 3-8kg schwerer den All-Inclusive Club!


Prospect-Theory erklären

Die Prospect-Theory nach Tversky und Kahnemann beschreibt den Entscheidungsprozess in 2 Stufen.

  1. Zunächst wird ein Entscheidungsproblem bewertet und je nach Ausgangssituation der Person erscheint eine Alternative als Gewinn oder Verlust.
  2. Im zweiten Schritt werden die Alternativen bewertet und je nach subjektiven Aussichten auf Gewinn oder Verlust ausgewählt.

Zur Gewinn- und Verlustwahrnehmung ist zu bemerken, dass die Gewinnkurve konkav verläuft, während die Verlustkurve konvex beschrieben werden kann. Das impliziert, dass ein Verlust der gleichen Menge Geld z.B. stärker wahrgenommen wird, als ein Gewinn derselben Menge. Über die Zeit jedoch verändert sich die Gewinn- bzw. Verlustwahrnehmung, sodass Gewinne, die erst in Zukunft realisiert werden können unter anderem auch als Verlust wahrgenommen werden können. Für Verluste gilt das gleiche nur spiegelbildlich.


Steuerhinterziehungswahrscheinlichkeit aus, wenn man am Ende des Jahres nachzahlen muss oder was zurückbekommt

Übertragen auf die Problematik der Steuerhinterziehung könnte dies bedeuten, dass Personen bereits übers Jahr hinweg Steuern bezahlt haben. Im Fall einer Nachzahlung wird diese natürlich als Verlust erlebt und es kommt eher zu Steuerhinterziehung.

Im Fall einer Rückzahlung vom Finanzamt wird es relativ zur erbrachten Steuerleistung als Gewinn erlebt. Dies ist bei selbstständigen Unternehmern noch eklatanter ausgeprägt, als bei Angestellten.
Abgeleitet aus der Spitzen-Ende-Regel nach Kahnemann und Tversky ergibt sich die Empfehlung hohe Steuervorschreibungen zu Jahresanfang zu tätigen und Nachforderungen zu vermeiden.


Likert "System 4"

(Gruppenbasiertes System)

  • unterstützende Beziehungen zwischen Mitgliedern der Organisation
  • Beteiligung an Entscheidungsprozessen
  • soziale Beziehungen fördern Persönlichkeit der Mitglieder
  • regelmäßige Besprechungen von Problemen (aus Sicht des Unternehmers)


Kommunikation:

  1. „linking pins“
    Arbeitsgruppen, die verschiedene hierarchische Ebenen miteinander verbinden
    ermöglichen partizipative Entscheidungen
  2. vertikal verlaufende Gruppen
    als ständige Einrichtung oder Projektgruppe


Definition nach fünf Kriterien

  1. Hierarchie und Autorität: 
    flache Hierarchie
    Gruppenleiter agiert gruppenzentriert, hat Autorität
    Gruppenleiter übernimmt Verantwortung für Output der Gruppe
    ideale Gruppe: selbst-regulativ, Gruppenleiter nur pro forma
  2. Spezialisierung der Arbeitsteilung:
    Durchführung von Tätigkeiten in Teams, Spezialisierung von Gruppe bestimmt
    Empfehlung: Mittelmaß an Spezialisierung; limitierte Jobrotation
  3. Kontrollspanne
    weit; geringe Überwachung der MitarbeiterInnen
  4. Kopf-Hand; line-staff
    Kopf-Hand-Trennung aufgehoben
    line-staff-Trennung verliert weitgehend Bedeutung; enge Kooperation nötig
    line: Koordination der Gruppenergebnisse
  5. Zentralisierungsgrad
    gering; selbstständige Entscheidungsgewalt;
    Kommunikationsprozesse top down und bottom up → Kommunikationsfluss!


  • Personalauswahl: formale Qualifikation weniger wichtig;
  • Führungskraft: Wissen über technische Abläufe
  • Teamfähigkeit als zentrale Qualifikation
  • Bezahlung: weniger von Bedeutung; 
  • Motivation durch Partizipation
  • Belohnung auf Basis von Gruppenleistungen


Kritik

  • Likert beansprucht universelle Gültigkeit: geht nicht
  • starr und unflexibel: keine Berücksichtigung von Umweltfaktoren



Heuristiken

Kahnemann & Tversky

  • Verfügbarkeitsheuristik
  • Repräsentativitätsheuristik
  • Anker-/Anpassungsheuristik


  • Affektheuristik 
    Zu intensive Gefühle verhindern rationale Entscheidungen; Wahrscheinlichkeiten werden ignoriert; der Fokus liegt auf den Konsequenzen (Versicherungsmakler-Storytelling)
  • Take the best
    ein relevant erscheinendes Charakteristikum wird zum Vergleich ausgewählt
  • Eliminations-Heuristik
    Merkmale der Alternativen werden sukzessiv zur Bewertung der Alternativen herangezogen

Die Repräsentativitätsheuristik

bezieht sich auf Wahrscheinlichkeitsaussagen über die Zugehörigkeit eines Elements zu einer Klasse;

geschätzter Grad der Übereinstimmung eines Ergebnisses und eines Modells im allgemeinsten Fall.

Bei ihren Wahrscheinlichkeitsaussagen ignorieren Menschen allerdings grundlegende Eigenschaften der Stichprobe; etwa die Verteilung oder auch die Größe. Urteilsfehler in dieser Heuristik beruhen auch über falsche Zufallsannahmen (Lotto: Zahlenreihe 1,2,3,4,5,6 ebenso wahrscheinlich wie 52,32,1,7,43,22, wird aber von Menschen als unwahrscheinlicher wahrgenommen!)


Verankerungs- und Anpassungsheuristik (Kahnemann und Tversky) +Bsp.

Häufigkeits- und Wahrscheinlichkeitsschätzungen werden oft mit einem Ausgangswert (Anker) begonnen, der durch die Problemformulierung oder durch eine andere Person oder ein Ereignis vorgegeben ist. Im Laufe der Urteilsbildung werden Berechnungen und Schätzungen durchgeführt und Urteile an den Anker angepasst.

Beispiele:
Schätzen der Multiplikation der Zahlen von 1 bis 8: unterschiedlich je nachdem ob bei 8 oder 1 begonnen wird
Anzahl der UNO Mitgliedsstaaten wird bei beiliegender Abbildung einer Uhr anders geschätzt, wenn die Zeiger eine andere Zeit zeigen
auch bei Experten: Makler und Studierende schätzen trotz objektiver Kriterien ein Haus höher, wenn der angegebene Prospektpreis höher ist



Soziale Dilemma, beschreiben, Charakteristika, 2 Beispiele


Eigene Nutzenmaximierung steht im Konflikt zu globalen Nutzen.

  • Jeder Beteiligte erhält durch eine nicht-kooperative Handlung einen höheren Gewinn als durch eine kooperative Handlung, und
  • alle Beteiligten sind insgesamt besser gestellt, wenn sie kooperieren, als wenn jeder die egoistische Wahl trifft.

Gefangendilemma

2 Spieler haben die Möglichkeit zu kooperieren oder defektieren. Wenn beide Spieler kooperieren entsteht gesamt der kleinste Schaden (für beide Spieler gering) Wenn einer kooperiert und der andere defektiert, entsteht für den Kooperierenden einer großer für den anderen kein Schaden.

Umweltsünder

Wenn einer Autofährt bringts im selber Vorteile, aber andere müssen Abgase einatmen


Endowment-Effekt + Bsp

Der Endowment-Effekt nach Thaler bezeichnet ein Verhalten, welches der klassischen Ökonomie große Probleme bereitet.

Personen schreiben Gütern, die sie selbst besitzen einen höheren Wert zu, als Personen, die das gleiche Gut nicht besitzen.

Dadurch ergeben sich für die Ökonomie Probleme, da dies der Reflexivität widerspricht (S. 9). Durch diese Zuschreibung an Mehrwert verschieben sich nämlich die Indifferenzkurven, die sich per Definition nicht überschneiden dürfen!

Indifferenz = ich stehe dem neutral gegenüber, ob ich ein Gut x erhalte oder ein Gut y.

Beide sind vor dem Besitz gleich viel Wert; geht aber x in den Besitz über wird x aufgewertet und y erscheint nicht mehr wertvoll genug.


Ökonomie Vollständigkeit nach Optimierungsverhalten

  • Vollständigkeit: Konsumenten sind über alle Alternativen vollständig informiert und können diese Alternativen in Rangreihungen bringen
  • Transitivität: Die Konsumenten sind in der Lage konsistente Ordnungen zu erstellen (d.h. A<B und B<C = A<C)
  • Reflexivität: diese Annahme besagt, dass jedes Alternativenbündel gleich gut ist wie es selbst (ebenfalls durch den Endowmenteffekt verletzt)
  • Konvexität: Wenn ich von Gut A 10mal soviel habe, wie von Gut B, dann stehe ich einem Tausch nur dann indifferent gegenüber, wenn ich 10mal A für ein B bekomme
  • Nicht-Sättigung: Konsumenten bevorzugen es mehr von einem Gut zu haben
  • Stetigkeit: Der Entgang einer Alternative A kann durch eine ebenso wertvolle Alternative B kompensiert werden (diese Prämisse wird unter anderem durch Thalers Endowmenteffekt ausgehebelt)


Commitment-Modell

Commitment.jpg

Arbeitszufriedenheit (Bruggemann)

geht von verschiedenen (Un)zufriedenheiten aus die auf einem Vergleich zwischen gegeben Belohnungen (Ist- Zustand) und den erwartenden Belohnungen (Soll-Zustand) beruhen.

Progressive Arbeitszufriedenheit: Wenn keine Differenz zwischen Soll-Ist- Werten besteht aber die Person ihr Anspruchsniveau steigert.
Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Wenn keine Differenz zwischen Soll-Ist-Werten besteht und die Person ihr Anspruchsniveau beibehält.
Resignative Arbeitszufriedenheit: Es besteht eine Differenz zwischen Ist-Soll-Werten und die Person senkt ihr Anspruchsniveau
Pseudo-Arbeitszufriedenheit: Es besteht eine Differenz zwischen Ist-Soll-Werten aber die Person wertet die erhaltenen Belohnungen auf
Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: Es besteht eine Differenz zwischen Ist-Soll-Werten und das Anspruchsniveau bleibt konstant
Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: Es besteht eine Differenz zwischen Ist-Soll-Werten und es wird nach konstruktiven Verbesserungen gesucht

Soziotechnische Tehorie

Handlungstheorie (Hacker)

Arbeit:

  • ist bewusste, zielgerichtete Tätigkeit;
  • gerichtet auf die Verwirklichung eines Ziels als vorweggenommenes Resultat, dass
  • vor dem Handeln ideell gegeben war;
  • sie wird willensmäßig auf das bewusste Ziel hin reguliert;
  • bei der Herstellung des Produkts formt sich zugleich die Persönlichkeit und die Einstellungen.
  • Jede Arbeitstätigkeit ist gesellschaftlich bestimmt beziehungsweise eingebettet.
  • Zielgerichtete Handlungen sind die kleinste Einheit der Tätigkeitsanalyse
  • Handlungen setzen sich aus Operationen und Bewegungen zusammen
  • Operationen sind unselbstständige Teilhandlungen die nicht bewusst werden


Bedürfnispyramide, ERG-Theorie (Maslow, Alderfelder)

Maslow Pyramide:

Wachstumsmotive

  • Bedürfnis nach Selbst- verwirklichung
  • Ego-Bedürfnisse (Anerkennung etc.)

Defizitmotive

  • Soziale Bedürfnisse (Liebe, Freundschaft etc.)
  • Sicherheitsbedürfnisse
  • Physiologische Bedürfnisse (Nahrung, Schlaf etc.)

Alderfelder: Existence Relatedness Growth

Auch ohne Befriedigung der Grundbedürfnisse können höhere Bedürfnisse aktiviert werden


Kulturtheorie (Schein)

Grundlage

Organisationskultur ist ein Muster von Grundannahmen, welche von einer Organisation gelernt wurden und den Mitgliedern der Organisation im Sozialisationsprozess weitergegeben werden.

->Abläufe der Organisation können nur verstanden werden, wenn die spezifische Kultur analysiert wird.

Wie wird Kultur geformt

Kultur wird in sozialen Interaktionen entwickelt und geformt
• Die Gründer eines Unternehmens legen das Fundament für die Kultur - die ersten Entscheidungen werden getroffen, wie die Organisation sich an die Umwelt anpassen kann, welche Ziele wie verfolgt werden etc.
• Die Organisationskultur wird von den Führungskräften getragen
• Um die Organisationskultur zu stabilisieren, werden Personen als Mitglieder ausgewählt, die in ihren Werten zur Organisation passen.
• Neue Mitglieder werden am Arbeitsplatz sozialisiert (Arbeitszeiten, Kleidung, Umgang, etc.)

Eigenschaften von Kultur

• Kultur ist ein Medium, das Menschen über Werte und Normen, Bedeutungen und Annahmen verbindet.
• Kultur äussert sich auf charakteristische Weise in Artefakten, in der Sprache, in Handlungen.
• Die Organisationskultur umfasst Grundannahmen, Werte und Normen sowie Artefakte.
• Zu analysieren ist der organisatorische Alltag und nicht das, was im Funktionsplan eines Betriebes steht.


Organisationsformen (Mintzberg)

  • Instrumente: Organisationen, die von außen gesteuert und bürokratisch organisiert sind, z. B. Feuerwehr
  • Geschlossene Systeme: Organisationen die von innen gesteuert und bürokratisch organisiert sind, z. B. große Organisationen mit Missionen: von innen gesteuert (durch Ideologie) mit flachen Hierarchien und dezentralen Entscheidungen, z. B. Hilfsorganisationen
  • Autokratie: Organisationen die von innen gesteuert (einer Person der Leitungsspitze) mit flachen Hierarchien und flexiblen Strukturen z. B. Unternehmen von Unternehmensgründer
  • Meriokratie: wird von innen gesteuert (über Fertigkeiten und Wissen) mit intransparenten Aufstiegskriterien z. B. Universitäten
  • Politische Arenen: alle Teilnehmer (interne und externe) sind am Machtspiel beteiligt z. B. während Krisen oder Veränderungen in Unternehmen


Arbeitszufriedenheit: Modelle

Zweifaktorentheorie von Herzberg, et al.

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Modell der Determinanten der Arbeitszufriedenheit von Lawler

  • Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit ergeben sich aus dem Vergleich zwischen der subjektiv für angemessen empfundenen Belohnung und der tatsächlichen Belohnung für die Arbeitsleistung.


Modell von Bruggemann et al.

  • Bedeutung von Moderatorvariablen: Demographische, biographische und Persönlichkeitsvariablen, Fähigkeiten, Interessen, Organisationscharakter, Arbeitsmerkmale, etc.
  • Bedeutung von Determinanten: Beförderungsmöglichkeit, Gehalt und Entlohnungssysteme, Anerkennung, Arbeitsbedingungen, Organisationskultur, etc.


Arbeitszufriedenheit: Probleme bei der Messung

  •  Subjektivität der Realität: Jede Person nimmt ihre Umwelt unterschiedlich wahr.
  •  Subjektive Strukturen: Die Art der Fragen geben eine Struktur vor, die der subjektiven Rekonstruktion der Befragten keinen Platz lassen.
  •  Soziale Erwünschtheit: Personen antworten sozial erwünscht.
  •  Banale Ereignisse und Stereotypen: Es ist schwierig banale Ereignisse zu erinnern.
  •  Verfügbarkeitsheuristik: Je leichter ein Gedächtnisinhalt zugänglich ist desto höher wird dessen Häufigkeit eingeschätzt.
  •  Rekonstruktion und Rationalisierung: Im Nachhinein werden Erinnerungen rationalisiert.
  •  Präferenzstabilität: Es ist schwierig für Menschen anzugeben, was sie in der Vergangenheit bevorzugt haben 
  •  Stimmung und Bewertung: Stimmungskongruente Erfahrungen werden besser erinnert als stimmungsinkongruente.
  •  Differenziertheit: Raumarchitektur beeinflusst die Stimmung.
  •  Spezifische versus globale Fragen: Spezifische Fragen generieren andere Antworten als globale Fragen.
  •  Antwortalternativen: Durch die vorgelegten Antwortalternativen wird eine bestimmter Rahmen vorgegeben an dem sich die Befragten orientieren.


Homo oeconomicus

Dem Modell des „homo oeconomicus“ entsprechend ist der Mensch

  • Verantwortungsscheu und
  • nur durch monetäre Anreize motivierbar.
  • In seinen Handlungen ist der Mensch zweckrational,
  • Er strebt nach der Maximierung seines Nutzens,
  • besitzt völlige Übersicht über seine Handlungsmöglichkeiten,
  • ist mit Voraussicht in wirtschaftlichen Angelegenheiten begabt,
  • antwortet mit hoher Reaktionsgeschwindigkeit auf veränderte Angebotsdaten,
  • hat stabile Bedürfnisse die linear in die Zukunft gerichtet sind

und er

  • ist unabhängig von anderen Personen